Como lidar com o turnover nas empresas

A rotatividade de pessoal, também conhecida por turnover, é um termo de origem inglesa que significa algo como “renovação” ou “virada”, e na área de gestão de pessoas serve para indicar a taxa de admissões e demissões dentro de uma empresa. É claro que haver um certo índice de rotatividade dentro de uma empresa é normal e gera até mesmo um aspecto competitivo, mas a preocupação é quando esse índice se torna elevado. Hoje, o turnover é considerado um dos indicadores-chave de desempenho mais importantes, não só para o RH, mas para a companhia como um todo.

As razões para o desligamento de funcionários podem ser as mais variadas, as mais comuns são:

· Descontentamento com alguma política da empresa;

· Baixos salários e benefícios;

· Ambiente hostil de trabalho;

· Insatisfação com a liderança;

· Falta de plano de carreira;

· Inadequação ao perfil da vaga;

· Melhores oportunidades

É importante para a empresa se atentar aos motivos que levam ao desligamento de funcionários, pois é mais prático e efetivo tratar as causas desse mal do que ter que lidar com os efeitos que ele traz para dentro das empresas.

Os efeitos do turnover nas empresas

O turnover tem um efeito cascata que afeta vários indicadores dentro de uma organização.  Ele interfere nas finanças e compromete toda a cadeia produtiva.

Ao se perder um colaborador, a empresa perde financeiramente e produtivamente; pois tem-se o custo de acertos (isso quando não se tem que pagar multas), pessoas têm que se reorganizar para preencher a lacuna deixada e acabam ficando sobrecarregadas; deve se iniciar um novo processo seletivo que acarreta alto custo, e quando se preenche a vaga, a empresa ainda precisa de um tempo para treinar e especializar o candidato. Todo esse processo afeta visivelmente a produção e lucratividade da empresa, e é toda essa cadeia de efeitos que o setor de RH deseja evitar.

Quando uma empresa possui um alto índice de turnover, a sua imagem e reputação ficam prejudicadas no mercado. Isso porque ela não é vista como confiável e muito menos uma empresa que tenha um bom ambiente para o colaborador.

Como detectar um alto índice de turnover

Para se detectar as causas do turnover é necessário que a organização tenha informações que permitam identificar os motivos pelos quais os colaboradores estão deixando a empresa.

Contudo, vale ressaltar que em determinadas situações, a rotatividade pode ser vista como positiva. Isso ocorre quando se há necessidade de renovar a equipe, agregar conhecimento do mercado, introduzir novas ideias, promover demissões estratégicas para o negócio ou contar com profissionais que tenham formações atualizadas.

Nos casos em que o turnover é prejudicial à organização, deve-se analisar as respostas preenchidas durante a entrevista de desligamento, uma ferramenta valiosa nesse momento da gestão. Elas documentam as causas e motivos que inclusive, devem servir de alerta para evitar que impasses atrapalhem o desenvolvimento da companhia.

A pesquisa de clima organizacional combinada à entrevista de desligamento fornece insumos suficientes para que esse levantamento seja realizado. Dentre os principais indicadores da alta rotatividade, analisando esses materiais, é comum aparecer: salários defasados, necessidade de um melhor pacote de benefícios, planos de carreira, falta de confiança na liderança, trabalho fora da área de formação e feedbacks pouco efetivos.

De posse desses elementos, a empresa tem condições de obter as informações necessárias para implementar planos de ação que vão melhorar a cultura organizacional da empresa e diminuir o índice de turnover.

Tipos de turnover

Compreender os tipos de turnover existentes contribui para identificar as suas causas e quais ações deverão ser tomadas para reduzir a rotatividade.

O turnover voluntário ocorre quando o colaborador decide se desligar da empresa. Ele comumente é devido à falta de plano de carreira, conflitos internos ou recebimento de uma proposta de trabalho mais atrativa.

No desligamento involuntário a empresa opta por encerrar o contrato com o colaborador. Os motivos para que ocorra pode ser baixo desempenho do profissional, dificuldade de relacionamento, quebra das cláusulas contratuais ou dificuldades financeiras. Esse tipo de desligue possui altos custo trabalhista pois geralmente inclui encargos e multas contratuais.

O turnover funcional é vantajoso para a empresa, nele, funcionários com baixo rendimento decidem se desligar. A empresa reduz seus custos com esses desligues e pode contratar outros profissionais que proporcionem melhores resultados e contribuam de forma mais positiva para a organização.

O desligue disfuncional é o oposto da situação anterior e, nesse caso um colaborador de alto desempenho e performance deixa a organização. Essa ação pode impactar na produtividade, nos ganhos financeiros e afetar a imagem da empresa por não conseguir reter seus melhores talentos e não recompensá-los adequadamente.

Como tratar o turnover

Apesar de não haver respostas prontas de como combater a rotatividade, é necessário lidar com ela de forma efetiva. Um ponto importante é ter um processo de seleção que seja ágil e compatível com a realidade da empresa – e isto é um esforço onde auxílio externo de empresas especializadas pode ser bastante interessante.

Um ponto que pode ser otimizado neste aspecto é o processo de seleção, que deve ser revisado para que o colaborador tenha as competências necessárias e se identifique com a cultura organizacional. Quando não existe a identificação, há grandes chances da taxa de turnover ser afetada. A forma de contratação pode ser alterada, a terceirização costuma ser mais acertada por trabalhar com profissionais especialistas e que já têm muita experiência no processo e até no segmento do negócio.

O reconhecimento profissional e a visão de um plano de carreira precisam ser enfatizados, investindo-se na meritocracia. Com isso os colaboradores vão ter mais clareza no que precisam fazer e quais metas devem atingir para conseguir reconhecimento, ou mesmo uma promoção. Somado a isso programas motivacionais podem ser altamente estratégicos. Feedbacks constantes que orientem os profissionais demonstram que ele está sendo visto e acompanhado e a sua importância para o grupo. Incentivar a socialização também deve ser algo constante.

O investimento no bem-estar é fundamental e pequenas mudanças podem alterar a percepção dos colaboradores em relação à empresa. Não usar horas extras e escalas de finais de semana como punição, flexibilizar o horário de trabalho, oferecer um espaço para relaxar, respeitar as normas de segurança e saúde, e promover comemorações festivas são ações que costumam ter efeito positivo.

O turnover é um indicador que serve como um termômetro para saber se os colaboradores estão satisfeitos e serão produtivos. O ideal é que ele tenha níveis baixos e qualquer desvio sirva de alerta para que sejam identificados pontos de melhorias e haja a retenção dos colaboradores.

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